Nuova economia, stessi diritti: le nostre proposte sulla Gig Economy

Glo­vo è una app di any­thing-deli­ve­ry: la con­se­gna a domi­ci­lio di qual­sia­si cosa. Ser­vi­zio rapi­do, in ses­san­ta minu­ti suo­na­no al tuo cam­pa­nel­lo. Non si trat­ta più solo del cibo. I lavo­ra­to­ri bolo­gne­si di Glo­vo, sostan­zial­men­te fat­to­ri­ni, han­no scio­pe­ra­to la scor­sa set­ti­ma­na sospen­den­do per due ore le con­se­gne. Tut­to ciò in segui­to all’in­tro­du­zio­ne del nuo­vo mini­mo ora­rio, pas­sa­to da sei a quat­tro euro all’ora.

Ma chi è un Glo­ver? Glo­ver è «una per­so­na che vuo­le aiu­ta­re tut­ti a rispar­mia­re un sac­co di tem­po», i glo­vers «rega­la­no tem­po e sor­ri­si per dif­fon­de­re buon umo­re e alle­gria», è scrit­to sul sito uffi­cia­le dell’applicazione. Un glo­ver è inqua­dra­to come lavo­ra­to­re auto­no­mo per­ché «la fles­si­bi­li­tà del nostro ser­vi­zio con­sen­te […] di ave­re più liber­tà di gene­ra­re entra­te» duran­te il tem­po libero.

È evi­den­te come si sia vali­ca­to il con­fi­ne del­la digni­tà. L’innovazione del­la smart­pho­ne eco­no­my richia­ma alla regres­sio­ne del rap­por­to lavo­ra­ti­vo e del­le con­di­zio­ni in cui que­sto è effet­tua­to. Il lavo­ro è qui un rega­lo. Il lavo­ra­to­re una per­so­na che vuo­le aiu­ta­re tutti.

Secon­do una ricer­ca effet­tua­ta dal­la Uil­Tucs, i gig wor­kers ita­lia­ni sono uomi­ni per l’84% e gio­va­ni: il 55% rien­tra nel­la fascia d’età tra 18–34 anni, men­tre nel­la fascia di età 35–54 anni abbia­mo un altro 28%. Non sono esclu­si­va­men­te degli stu­den­ti. Vivo­no prin­ci­pal­men­te al Nord (50%) e al Cen­tro (33%).

La mag­gior par­te di essi fa lavo­ri creativi/informatici sul pro­prio com­pu­ter (35%). Seguo­no Taxi o altro tipo di gui­da (fat­to­ri­no), 20%. I lavo­ri di uffi­cio, com­pi­ti bre­vi o “click work” tipo la mode­ra­zio­ne di com­men­ti e imma­gi­ni onli­ne, impie­ga­no cir­ca il 15% di essi.

Nes­su­no dei loro com­mit­ten­ti ha appli­ca­to un con­trat­to col­let­ti­vo nazio­na­le di lavo­ro. La mag­gior par­te dei gig wor­kers ita­lia­ni rice­ve un paga­men­to a cot­ti­mo ed è inqua­dra­to come lavo­ra­to­re auto­no­mo o in con­trat­ti di collaborazione.

I lavo­ri on-demand sono dif­fi­cil­men­te col­lo­ca­bi­li lun­go l’asse lavo­ro subor­di­na­to — lavo­ro auto­no­mo. Dal pun­to di vista giu­sla­vo­ri­sti­co ci ritro­via­mo in quel lim­bo che la Leg­ge n. 92/2012 (cosid­det­ta Leg­ge For­ne­ro) ave­va ten­ta­to di rego­la­re tra­mi­te il con­cet­to del­la con­ti­nui­tà effet­ti­va nel tem­po del­la pre­sta­zio­ne e che inve­ce il Jobs Act di matri­ce ren­zia­na ha nuo­va­men­te reso di dif­fi­ci­le inter­pre­ta­zio­ne, cor­re­lan­do l’applicazione del dirit­to del lavo­ro alla pre­sen­za di coor­di­na­men­to spa­zio-tem­po­ra­le da par­te del com­mit­ten­te nei con­fron­ti del rider.

La dif­fi­col­tà di riscon­tra­re tale con­di­zio­ne nel­la pras­si ope­ra­ti­va del­le con­se­gne a domi­ci­lio, lad­do­ve il rider ha la facol­tà di non rispon­de­re alla chia­ma­ta e di deci­de­re qua­le sia il miglior per­cor­so per rispet­ta­re la com­mes­sa, deve tro­va­re una rispo­sta poli­ti­ca nel­lo sta­bi­li­re che il dirit­to del lavo­ro sia appli­ca­to in tut­ti i casi in cui il pre­sta­to­re d’opera si tro­va in posi­zio­ne di dipen­den­za sostan­zia­le dal com­mit­ten­te. E, nel caso non vi sia dipen­den­za ma atti­vi­tà coor­di­na­ta a quel­la del com­mit­ten­te, essen­do un ambi­to già rego­la­to dal­la fat­ti­spe­cie del­le col­la­bo­ra­zio­ni coor­di­na­te e con­ti­nua­ti­ve, si devo­no intro­dur­re pre­vi­sio­ni di mag­gior tute­la dei lavo­ra­to­ri, un un codi­ce di con­dot­ta per gli ope­ra­to­ri e un sala­rio mini­mo lega­le.

Come pen­sia­mo di intervenire

Pri­ma che l’eccezione diven­ti la rego­la, inter­ve­nia­mo per defi­ni­re il cam­po nor­ma­ti­vo, in modo da evi­ta­re alla nuo­va eco­no­mia di esse­re peg­gio­re di quel­la vecchia.

Que­sti sono, secon­do noi, gli ele­men­ti per una leg­ge qua­dro sul­la Gig economy:

• I lavo­ra­to­ri senior devo­no esse­re con­trat­tua­liz­za­ti. Dopo tre anni di con­ti­nui­tà del­la pre­sta­zio­ne; tut­te le con­di­zio­ni che pre­ve­do­no rap­por­to di subor­di­na­zio­ne non pos­so­no esse­re al di fuo­ri del peri­me­tro di appli­ca­zio­ne del dirit­to del lavoro;
• Ogni set­to­re deve appli­ca­re un mede­si­mo Codi­ce di con­dot­ta, con­te­nen­te rego­le chia­re con le qua­li defi­ni­re i livel­li mini­mi per con­si­de­ra­re l’avvenuto assol­vi­men­to di una pre­sta­zio­ne, i com­por­ta­men­ti cor­ret­ti e vie­ta­ti, le moda­li­tà per i paga­men­ti e le nor­me cir­ca i resi e le riso­lu­zio­ne del­le controversie;
• Se si trat­ta di outsour­cing di pre­sta­zio­ne d’opera, la pre­sta­zio­ne deve esse­re rife­ri­ta al con­trat­to col­let­ti­vo del­le figu­re pro­fes­sio­na­li “affi­ni”;
• Occor­re sta­bi­li­re meto­di per gesti­re la por­ta­bi­li­tà del rating, in modo tale che con­ten­ga la sto­ria lavo­ra­ti­va dell’individuo che ha con­dot­to a quel rating (clien­ti ser­vi­ti, pre­sta­zio­ni svol­te): rap­pre­sen­ta un port­fo­lio per­so­na­le di cre­di­bi­li­tà e professionalità;
• Dare garan­zia del dirit­to col­let­ti­vo ad asso­ciar­si;
• Sta­bi­li­re limi­ti chia­ri entro i qua­li sus­si­ste l’occasionalità;
• Nel­la disci­pli­na del­la col­la­bo­ra­zio­ni coor­di­na­te e con­ti­nua­ti­ve biso­gna rein­se­ri­re, in caso di ete­ro-orga­niz­za­zio­ne, la pre­sun­zio­ne asso­lu­ta di subor­di­na­zio­ne fin dal­la sti­pu­la­zio­ne del con­trat­to, con la riqua­li­fi­ca­zio­ne del col­la­bo­ra­to­re qua­le dipen­den­te e il mini­mo retri­bu­ti­vo para­me­tra­to alle retri­bu­zio­ni mini­me pre­vi­ste dai con­trat­ti col­let­ti­vi nazio­na­li di cate­go­ria, appli­ca­ti nel set­to­re di rife­ri­men­to, alle figu­re pro­fes­sio­na­li il cui pro­fi­lo di com­pe­ten­za e di espe­rien­za sia ana­lo­go a quel­lo del collaboratore.

Sala­rio mini­mo lega­le ed equo compenso

L’introduzione di un sala­rio mini­mo lega­le (aggan­cia­to ai mini­mi tabel­la­ri dei CCNL, che han­no pre­va­len­za solo lad­do­ve pre­ve­do­no retri­bu­zio­ni ora­rie infe­rio­re al 50% del sala­rio medio rile­va­to ogni due anni da ISTAT) può esse­re uno stru­men­to di tute­la per quei lavo­ra­to­ri del set­to­re del­la sha­ring eco­no­my ai qua­li non ven­go­no appli­ca­ti i con­trat­ti collettivi.

Esat­ta­men­te come per il lavo­ro dipen­den­te, è indi­spen­sa­bi­le la pre­vi­sio­ne di un equo com­pen­so anche per le atti­vi­tà di col­la­bo­ra­zio­ne: indi­pen­den­te­men­te dal­la pro­pria pro­fes­sio­ne, il com­pen­so per il lavo­ro ero­ga­to dovrà esse­re pro­por­zio­na­to alla quan­ti­tà e alla qua­li­tà del lavo­ro svol­to e deve tene­re con­to dei com­pen­si nor­mal­men­te cor­ri­spo­sti per ana­lo­ghe pre­sta­zio­ni di lavo­ro auto­no­mo nel luo­go di ese­cu­zio­ne del rapporto.

In assen­za di con­trat­ta­zio­ne col­let­ti­va spe­ci­fi­ca, il com­pen­so non può esse­re infe­rio­re, a pari­tà di esten­sio­ne tem­po­ra­le del­l’at­ti­vi­tà ogget­to del­la pre­sta­zio­ne, alle retri­bu­zio­ni mini­me pre­vi­ste dai con­trat­ti col­let­ti­vi nazio­na­li di cate­go­ria appli­ca­ti nel set­to­re di rife­ri­men­to alle figu­re pro­fes­sio­na­li il cui pro­fi­lo di com­pe­ten­za e di espe­rien­za sia ana­lo­go a quel­lo del col­la­bo­ra­to­re.

Tute­le, Con­tri­bu­ti e Gestio­ne Separata

È neces­sa­rio che in que­sto con­te­sto sia­no final­men­te pre­vi­ste, per tut­te le tipo­lo­gie di lavo­ro auto­no­mo, tute­le del red­di­to in caso di inat­ti­vi­tà tem­po­ra­nea o di ces­sa­zio­ne di atti­vi­tà per soprag­giun­ta cri­si di mer­ca­to, tute­la del­la mater­ni­tà, dell’invalidità e dell’infortunio. Un buon pun­to di par­ten­za potreb­be esse­re l’esten­sio­ne anche alle Par­ti­te IVA in gestio­ne sepa­ra­ta del­la DIS-COLL, con l’introduzione di un’aliquota con­tri­bu­ti­va pari allo 0,51%, come sareb­be una misu­ra di rico­no­sci­men­to ver­so le P.IVA in gestio­ne sepa­ra­ta l’aumento del­la pos­si­bi­li­tà di rival­sa dal 4 al 9%. Inol­tre, in un qua­dro che sem­bra sem­pre più desti­na­to a esse­re domi­na­to da car­rie­re discon­ti­nue, è nostro avvi­so che la Gestio­ne Sepa­ra­ta vada ricon­dot­ta alla gestio­ne pre­va­len­te del lavo­ra­to­re sen­za ulte­rio­ri oneri.